La transposition prochaine de la directive européenne sur la transparence salariale imposera de nouvelles obligations aux entreprises pour garantir l’égalité de rémunération :  refonte de l’Index égalité, adaptation des grilles salariales et information des candidats et salariés. Au-delà de la simple conformité, cette réforme peut devenir un levier pour moderniser les pratiques RH et valoriser la marque employeur.

1. Un cadre juridique déjà existant mais insuffisant

 Depuis plusieurs décennies, la France a mis en place un arsenal juridique en matière d’égalité salariale :

-   Le principe d’égalité femmes-hommes est inscrit dans la Constitution de 1946.

-   Depuis 1973, le Code du travail garantit une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

-  Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent déjà consulter chaque année le CSE sur la politique salariale et sur l’égalité professionnelle.

-  Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent atteindre 30 % de femmes et 30 % d’hommes dans leurs instances dirigeantes d’ici mars 2026.

Malgré ce cadre, les écarts persistent. Le Haut Conseil à l’égalité et la Cour des comptes ont relevé un effet limité de ces outils, souvent perçus comme de simples obligations formelles.

2. La directive européenne :une rupture avec l’opacité salariale

La directive vise à instaurer une véritable culture de transparence, là où la loi française n’a pas encore permis de briser le tabou des rémunérations.

En l’état, elle s’applique aux entreprises d’au moins 100 salariés, mais la France pourrait abaisser ce seuil à 50 salariés pour l’aligner sur son système actuel.

Les principales mesures sont les suivantes :

Ø  Au stade du recrutement

La directive impose une information claire sur la rémunération dès la publication de l’offre d’emploi. Les entreprises devront indiquer soit le salaire exact, soit une fourchette, et il sera interdit de publier une annonce sans cette indication.

De plus, les employeurs ne pourront plus demander l’historique salarial des candidats, une pratique encore fréquente aujourd’hui.

Concrètement, les RH devront revoir leurs fiches de poste et leurs grilles de rémunération, afin de garantir des critères objectifs et transparents.

Ø Pendant la relation de travail

Une fois embauché, chaque salarié devra pouvoir consulter facilement les critères utilisés pour fixer et faire évoluer les salaires (niveaux de rémunération, perspectives de progression, etc.).

La directive crée également un droit individuel à la transparence : chaque salarié pourra, une fois par an, demander à connaître :

-    son propre niveau de rémunération,

-    la rémunération moyenne, ventilée par sexe, pour les salariés exerçant le même emploi ou un emploi de valeur équivalente.

La notion de travail de valeur équivalente reposera sur des critères objectifs (compétences, responsabilités, conditions de travail…), ce qui nécessitera pour les employeurs de disposer de systèmes d’évaluation fiables et traçables.

Ø  Reporting et indicateurs : un nouvel Index égalité salariale

 Les employeurs devront transmettre à une autorité nationale plusieurs indicateurs sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

En France, cette obligation devrait se traduire par une refonte de l’Index égalité professionnelle, applicable à partir de 2027 pour les entreprises d’au moins 50 salariés (avec des obligations allégées pour celles de 50 à 250 salariés).

Siles données révèlent un écart injustifié d’au moins 5 %, l’entreprise devra réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et adopter des mesures correctives.

3. Sur la nécessité d’anticiper dès maintenant

Les entreprises qui anticiperont ces obligations pourront réduire leur risque juridique tout en renforçant leur attractivité employeur.

Il est ainsi recommandé de mettre en œuvre dès maintenant les mesures suivantes :

-       Auditer les rémunérations

-       Identifier les écarts individuels et les expliquer avec des justifications solides.

-       Définir une démarche structurée de mise en conformité salariale.

-       Estimer le coût des revalorisations immédiates

-       Mettre à jour les offres d’emploi en intégrant des fourchettes salariales.

-       Définir une procédure interne de réponse aux demandes des salariés.

-       Former les RH et managers à un dialogue constructif sur la rémunération.

En conclusion, la directive sur la transparence des rémunérations va bien au-delà d’une simple évolution technique. Elle impose une révolution culturelle dans la gestion des rémunérations, qui peut devenir un levier d’attractivité et de marque employeur.

Vous souhaitez anticiper et sécuriser vos pratiques ? N’hésitez pas à contacter le cabinet. Un audit préventif vous permettra de prendre une longueur d’avance et de transformer cette réforme en avantage concurrentiel.

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